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    最佳人力資源管理實踐與企業績效的關系研究

    來源:UC論文網2018-09-14 10:28

    摘要:

      摘要:最佳人力資源管理實踐采用普遍性的觀點,認為采用某些特定的人力資源管理措施會改善組織的績效,目前學術界對最佳人力資源管理實踐的研究以西方學者為主,針對中國企業的最佳人力資源管理實踐研究較少。本...

      摘要:最佳人力資源管理實踐采用普遍性的觀點,認為采用某些特定的人力資源管理措施會改善組織的績效,目前學術界對最佳人力資源管理實踐的研究以西方學者為主,針對中國企業的最佳人力資源管理實踐研究較少。本文首先建立中國企業最佳人力資源管理實踐、員工行為與企業績效三者關系的理論模型;然后,設計調查問卷,調研不同的中國企業,收集整理數據;再運用因子分析法對問卷的信度和效度進行檢驗,并進一步分析最佳人力資源管理實踐、員工行為與企業績效三者之間的相關程度;最后運用層次分析法驗證員工行為的中介效用。研究結果表明:有效招募、培訓開發、員工參與、雇傭安全、合理薪酬、公平機制、自我管理的團隊均是中國企業的最佳人力資源管理實踐,最佳人力資源管理實踐與員工行為顯著正相關,員工行為是最佳人力資源管理實踐與企業績效之間的中介變量。


      關鍵詞:最佳人力資源管理實踐;員工行為;企業績效;相關性分析;


      作者簡介:楊浩(1966-),男(漢),江西人,上海對外經貿大學工商管理學院教授,研究方向:人力資源管理。


      1引言


      在當今復雜多變的市場環境下,企業面臨的競爭越來越激烈。隨著科技的發展,企業的生產活動逐漸向知識型轉變,同時全球化的程度也越來越高,這就要求企業在管理方式、管理思想等方面也相應發生變化。西方學者經過長期的研究發現某些人力資源管理實踐總是能夠提升企業績效,并且這些人力資源管理實踐具有普遍的適用性,即是最佳人力資源管理實踐。中國對人力資源管理的研究還處于初級階段,在對最佳人力資源管理實踐的研究方面,但仍有很多問題需要我們研究:首先,國內與國外企業所處的發展階段、文化環境不同,國外企業的最佳人力資源管理實踐是否適用于中國本土的企業?其次,最佳人力資源管理實踐可以提升企業績效已達成共識,但究竟哪些最佳人力資源管理實踐對企業績效的促進程度較大呢?最后,最佳人力資源管理實踐提升企業績效的過程具有滯后性,至今沒有一個公認的模型可以較完美的解釋最佳人力資源管理實踐對企業績效的作用路徑,最佳人力資源管理實踐是如何作用企業績效的,它們之間有沒有中介變量?


      Pfeffer(1998)[1]歸納了7項最佳人力資源管理實踐:工作安全,選拔式招聘,自主管理團隊和分散化決策,基于業績的權變式高工資體系,培訓,縮小管理級別之間的距離,信息共享。Delery&Doty(1996)[2]指出在人力資源管理中常見的七種最佳人力資源管理實踐:內部職業發展機會,正式的培訓體系,績效評價,利潤共享,雇傭安全,員工意見表達機制,和工作定義。Delanny(1996)[3]確定了7項最佳人力資源管理實踐:內部職業機會、正規培訓系統、評價方法、利益共享、就業安全、申訴機制和工作定義。張一馳(2004)[4]認為中國企業的最佳人力資源管理實踐相對集中地體現在人力資源管理的基礎管理、員工參與、程序公平和人力資源管理的管理重點這四個因子上。楊東濤等(2005)[5]認為中國企業的最佳人力資源管理實踐包括內部職業機會、績效評估、培訓、參與制和工作規程。劉善仕等(2008)從招募選拔、培訓開發、績效評估、薪酬、工作組織、員工參與、員工關系等7個不同的人力資源管理活動對中國最佳實踐和西方最佳實踐進行了比較。


      Dyer等(1995)提出了人力資源價值鏈模型,他們認為人力資源管理實踐會影響員工的態度與行為,進而影響員工的日常表現,最終會對企業績效產生影響。Becker(1997)提出了線性因果模型,他認為人力資源管理實踐可以對員工產生激勵,提高員工的素質,進而影響顧客滿意度、產品合格率等,最終可以提升企業的績效。Wright等(1998)認為員工的認知態度可以影響員工的努力程度和行為,員工的工作態度在人力資源管理實踐對企業績效的影響方面起到了部分緩和的作用。Harter(2002)通過研究發現,員工參與度與顧客滿意度、員工離職率、收益率等績效指標顯著相關,通過人力資源政策的實施可以改變組織的管理職能,進而提高員工參與度。喬坤等(2008)[6]從企業和員工雙角度調研了51家企業,研究檢驗企業意圖實施的人力資源管理實踐與員工自身感知到的人力資源管理實踐以及這兩者對企業績效的影響,研究結果表明,員工自身感知到的人力資源管理實踐是人力資源管理實踐對企業績效作用的中介變量。


      最佳人力資源管理實踐與企業績效的研究是學術研究的熱點,目前關于最佳人力資源管理實踐與企業績效的研究結果還比較模糊,沒有形成一個系統、有效的研究體系。最佳人力資源管理實踐與企業績效之間的中介作用機制比較復雜,目前還沒有較為系統的研究,并且直到今天學術界仍沒有一個公認的模型可以較為完美的解釋最佳人力資源管理實踐與企業績效的作用機制。


      本文從企業和員工雙向角度來研究企業的最佳人力資源管理實踐,并將員工行為作為中國企業最佳人力資源管理實踐與企業績效之間的中介變量,試圖解開人力資源管理實踐與企業績效之間的“黑箱”。本文的研究結果對于提升中國企業人力資源管理水平具有啟示與指導作用,可以更好地指導中國企業在人力資源管理活動中提高自身能力,對于增強中國企業的競爭力具有重要的意義。


      2理論假設及變量設計


      2.1理論假設


      最佳人力資源管理實踐采用普遍適用的觀點,認為采用某些人力資源管理措施會改善組織績效,這些人力資源管理實踐相互間雖然有聯系,但可以各自獨立地發揮作用。通過有效招募和培訓開發可以提高企業績效,員工參與也是最佳人力資源管理實踐的內容之一,可以提高公司的民主性和員工的企業自豪感。雇傭安全鼓勵員工采取長期觀點來看待他們的工作績效,有利于改善企業的長期績效。與企業績效相關的薪酬形式主要有:收益分享、利潤分享、個人激勵和團隊激勵等。公平機制同樣有利于改善企業績效,例如,公平的晉升機會、公平的薪酬獎勵等。自我管理的團隊可以減少企業的行政級別,進而節約企業成本,提高企業績效。


      企業要獲得利潤首先要保證招募到合適的員工,員工的培訓開發是企業對員工的一種投資,員工參與可以使他們感到是受信任的。雇傭安全可以使員工愿意貢獻自己的知識,努力提高生產率;雇傭安全會使企業在招募員工時謹慎行事。高水平的薪酬有利于企業吸引高質量的人才,使他們在工作時更加有動力,從而為企業帶來經營上的成功。如果企業的員工感到他們是被公平對待的,就會激發起他們的工作熱情。自我管理的團隊可以利用同事間的相互監督,從而比傳統的上級主管的監督更有效。


      員工行為可以通過影響顧客滿意度、企業的經營指標等直接影響企業的績效水平。員工工作行為不但會影響績效評估者對員工績效評估的過程,還會影響員工的績效評估結果,而且將通過價值觀、動機、能力、工作態度等直接或間接影響員工績效,進而影響企業績效。


      2.3分析模型


      基于理論假設及變量設計,得出本文的分析模型(見圖1)。


      3實證分析


      3.1描述性統計分析


      本文共計發放270份調查問卷,回收208份調查問卷,其中有效問卷為196份,回收率達到77%,問卷有效率達到94.2%。在因子分析之前,本文首先對調查對象的性別、所屬公司的性質、所屬公司的規模、所屬公司的行業等屬性進行頻率描述;對自變量、中介變量、因變量的均值、方差、極大值、極小值進行描述。


      3.2因子分析


      本文采用因子分析的方法檢驗問卷的信度和效度。信度是指測量結果的可靠性、穩定性和一致性,即量表結構是否合理,信度是效度的前提條件。效度即有效性,它是指所測量的結果反映想要考察內容的程度,即測驗的有用性和準確性。


      3.3相關性分析


      本文在因子分析的基礎上,進一步運用SPSS18.0對最佳人力資源管理實踐、員工行為、企業績效進行Pearson相關性分析,得出變量之間的相關程度。


      從上表可以看出,有效招募與企業績效的相關系數為0.5330,在0.01的水平上顯著相關,假設1A成立。培訓開發與企業績效的相關系數為0.5390,在0.01的水平上顯著相關,假設1B成立。員工參與與企業績效的相關系數為0.5400,在0.01的水平上顯著相關,假設1C成立。雇傭安全與企業績效的相關系數為0.5140,在0.01的水平上顯著相關,假設1D成立。合理薪酬與企業績效的相關系數為0.5460,在0.01的水平上顯著相關,假設1E成立。公平機制與企業績效的相關系數為0.5580,在0.01的水平上顯著相關,假設1F成立。自我管理的團隊與企業績效的相關系數為0.5450,在0.01的水平上顯著相關,假設1G成立。公平機制、合理薪酬、自我管理的團隊、員工參與、培訓開發、有效招募、雇傭安全與企業績效的相關度依次降低。公平機制與企業績效的相關程度最高,雇傭安全與企業績效的相關程度最低。


      有效招募與員工行為的相關系數為0.3280,在0.01的水平上顯著相關,假設2A成立。培訓開發與員工行為的相關系數為0.3290,在0.01的水平上顯著相關,假設2B成立。員工參與與員工行為的相關系數為0.4420,在0.01的水平上顯著相關,假設2C成立。雇傭安全與員工行為的相關系數為0.3240,在0.01的水平上顯著相關,假設2D成立。合理薪酬與員工行為的相關系數為0.4380,在0.01的水平上顯著相關,假設2E成立。公平機制與員工行為的相關系數為0.3430,在0.01的水平上顯著相關,假設2F成立。自我管理的團隊與員工行為的相關系數為0.3340,在0.01的水平上顯著相關,假設2G成立。員工參與、合理薪酬、公平機制、自我管理的團隊、培訓開發、有效招募、雇傭安全與員工行為的相關度依次降低。員工參與與員工行為的相關程度最高,雇傭安全與員工行為的相關程度最低。


      員工行為與企業績效的相關系數為0.509,在0.01的水平上顯著相關。假設3成立。


      3.4層次回歸分析


      為了驗證假設4,即員工行為是最佳人力資源管理實踐與企業績效之間的中介變量,進一步做層次回歸分析。


      從上表可以看出,模型2的調整R方比模型1的調整R方大,并且模型2的R方更改結果顯著,說明模型2的擬合度較好,員工行為分別是有效招募、培訓開發、員工參與、雇傭安全、合理薪酬、公平機制、自我管理的團隊與企業績效之間的中介變量,即員工行為是最佳人力資源管理實踐與企業績效之間的中介變量。假設4成立。


      4對策建議


      4.1研究結論


      本文的主要研究結論如下:


      (1)有效招募、培訓開發、員工參與、雇傭安全、合理薪酬、公平機制、自我管理的團隊均是中國企業的最佳人力資源管理實踐。公平機制、合理薪酬、自我管理的團隊、員工參與、培訓開發、有效招募、雇傭安全與企業績效的相關度依次降低。公平機制與企業績效的相關程度最高,雇傭安全與企業績效的相關程度最低。


      (2)有效招募、培訓開發、員工參與、雇傭安全、合理薪酬、公平機制、自我管理的團隊與員工行為均正向顯著相關。員工參與、合理薪酬、公平機制、自我管理的團隊、培訓開發、有效招募、雇傭安全與員工行為的相關程度依次降低。有效招募與員工行為的相關程度最高,雇傭安全與員工行為的相關程度最低。


      (3)員工行為與企業績效的正向顯著相關。


      (4)員工行為分別是有效招募、培訓開發、員工參與、雇傭安全、合理薪酬、公平機制、自我管理的團隊與企業績效之間的中介變量,即員工行為是最佳人力資源管理實踐與企業績效之間的中介變量。


      4.2提升中國企業管理水平的建議


      基于以上實證結論,本文提出以下幾點改善提升中國企業人力資源管理水平的建議:


      (1)提高企業的員工參與度,改善員工行為。企業要為員工提供積極的組織支持,企業管理層要注重與員工的溝通交流,要保證員工可以及時了解公司信息,并賦予員工發表意見和參與決策的權力,還要為員工提供就業安全與保障,企業可以完善工作設計,進而對企業員工的工作職能、工作內容以及工作關系等再設計。員工崗位的橫向或縱向的轉換,工作內容的擴大和豐富等都有利于改善企業的員工行為,同時,企業應該改善員工的工作情境,使之不要過于枯燥單一,并拓展企業對員工職業生涯等的關懷。在員工職業生涯發展中,充分對員工授權,企業應該指導并幫助員工成長和發展。


      (2)設計人性化的薪酬體系。企業的薪酬要具有市場競爭力,員工薪酬除傳統的設計外,團隊薪酬、利潤分享、股票權利等更應占有一定比重。保險福利需要體現出企業人性化和制度化管理的結合,企業除為員工繳納一些基本的社會保險外,還應該努力為員工提供形式多樣、標準也較高的一些保險和福利項目。


      (3)建立公平的機制。企業應該提供公平的晉升機會,建立一個科學并且合理的績效考核評估體系以及制定一些公平的績效反饋制度,并以此為基礎來分配員工的薪酬。企業可以將戰略目標分解為一些具體的可操作的工作目標,并對企業內部的輸入端和輸出端的一些關鍵參數設置、取樣、計算分析,進而量化企業流程管理的一些關鍵的績效指標,并在此基礎上對企業績效進行有效的管理。


      (4)重視企業的自我管理的團隊。企業要注重自我管理團隊的建設,有基于團隊整體的績效獎,為員工提供有較多的同事支持。促進員工利用同事間的相互監督,匯總企業員工的意見和點子,針對問題提出更好的、更有創意的解決方案。通過企業員工間的相互監督來替代來自上級主管的監督,減少企業的行政等級。


      (5)增加企業的培訓經費和時間投入。根據企業和員工的真實需要進行培訓需求分析,企業在對員工進行培訓之前要對培訓要求進行相應的評估,進而制定系統且正規的培訓計劃,并在培訓結束之后對培訓實施和效果進行評估,從而不斷完善企業的培訓開發工作。企業的培訓一方面要確保企業對員工的培訓投入能夠真正提升員工的個人知識和技能水平;另一方面要提高員工的工作技能,最重要的是使員工在思想上承認企業的價值觀,將企業目標內化為員工自身追求的目標,進而推動員工與組織的融合。


      (6)重視員工招聘。企業在員工招聘時,應該更強調應聘者的潛能而不是應聘者已經掌握的技能。企業應該根據所需人才的特征選擇合適的渠道,采用了多種的測試甄選方法,依照企業的實際情況和職位說明書的要求合理確定錄用的標準,采用結構化面試等方式招錄崗位的適配型人才,并且可以通過真實工作預覽減少應聘者入職后的現實沖擊,同時內部選拔應為員工暢通的晉升渠道。


      (7)提高企業員工的雇傭安全感,制定正式的解雇政策,對解雇員工進行適當的失業補償。企業應該鼓勵員工采用長期的觀點看待他們的工作績效,企業在雇傭員工的時候要謹慎行事,從而提高企業和員工之間的信任程度,進而增強企業員工間的合作程度,最終提升企業員工的奉獻精神。

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