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    溫州中小企業人力資源管理診斷分析

    來源:UC論文網2018-06-17 07:44

    摘要:

      【摘要】隨著互聯網經濟的發展以及知識的進步,溫州中小企業發展中人力資源管理的問題越來越凸顯。本文以溫州中小企業為研究對象,立足該類企業的用工現狀和企業特點,將企業的人力資本劃分為三種類型進行分析,...

      【摘要】隨著互聯網經濟的發展以及知識的進步,溫州中小企業發展中人力資源管理的問題越來越凸顯。本文以溫州中小企業為研究對象,立足該類企業的用工現狀和企業特點,將企業的人力資本劃分為三種類型進行分析,并提出建議以期幫助溫州中小企業突破人力資源管理中的問題,重新激發企業活力。


      【關鍵詞】人力資源普通專業技術型經營管理型建議


      一、前言


      中小企業是國民經濟發展的重要組成部分,中小企業的穩定發展,關系著國民經濟發展的未來。但是長期以來,人力資源管理難題一直是影響我國中小企業發展的重要因素。溫州作為中小企業的發展聚集地主要是以輕工業、勞動密集型產業為主,在企業發展的過程中對人力資源的需求相對較大,再加上傳統的經驗式、粗放式管理,在人力資源問題中遇到了一系列的問題,阻礙了溫州中小企業的發展,影響了溫州經濟的發展。本文將溫州中小企業人力資本劃分為三種類型:普通員工,專業知識型以及經營管理型員工,針對不同類型的人力資本管理中出現的問題進行診斷分析,提出解決辦法以及建議。


      二、文獻綜述


      溫州民營經濟的主體就是數量龐大的中小企業,這類企業在發展過程中呈現出如下特點:規模小、產品的科技含量和附加值低(產品品種以輕工類、勞動密集型為主),往往借助資本積累和民間借貸,結合國際國內兩個市場,以及實行家族化管理等(楊琴,2012)。溫州缺乏技術創新,“高新技術企業”數量和產值在經濟總量中的份額在浙江省的排名是靠后的。這在經濟發展過程中嚴重阻礙了中小企業的發展。也是溫州很多中小企業沒有進一步上升到大企業的原因。而這其中更重要的原因是人力資源管理的影響。在企業發展中,如果內部戰略和外部情景不適配,就會在某個階段出現人力資源管理問題,阻礙企業自身的發展(楊夢園,2015)。


      基于溫州中小企業發展現狀以及狀態可以看出,溫州中小企業發展依賴的人力資本類型主要是集中在普通員工和知識型員工。普通員工是指在生產經營過程中從事技術含量低,可替代性高,流動性較大的企業員工。所謂知識型員工是在21世紀這樣一個知識經濟時代具備扎實知識、專業化技能與豐富工作經驗的員工往往是企業“人才庫”中的“寶貝”,更是企業必須依賴和重視的“財富”(廖水香,2003)。而相對于這兩種資本來說,經營管理型的人力資本需求量較少,但是經營管理型人才卻是企業發展中重要的人才。經營管理型員工是關鍵。是一個企業生存和發展的靈魂。外部發展環境以及企業發展階段不同,中小企業人力資源管理中的問題以及原因也不同。


      現有中小企業人力資源管理的研究主要集中在人力資源結構不合理,人力資源管理觀念落后,人力資源投資不足等方面進行原因分析,進一步從這三個方面給出優化人力資源結構,更新人力資源管理觀念,加大人力資源的投資,進行制度創新,重視人力資源開發和培訓等給出建議(丁麗敏,陳長生等,2007)。


      基于此,本文將人力資本劃分為普通員工,知識型員工以及經營管理型員工來對溫州中小企業人力資源管理問題進行診斷分析,對不同人力資本給出不同的對策以及建議,從而使得企業人力資本在企業經營管理過程中發揮應有的作用。


      三、溫州中小企業人力資源管理問題診斷分析


      溫州中小企業多為勞動密集型企業,在人力資本需求上多為普通工人以及專業技術型員工。溫州大多數中小企業最初的發展的時候,大都是依靠個人出資或若干志同道合的同仁自愿組合而成的,而在中小企業的管理模式中大都采取的“以人為中心”、“以親情為主導”的管理模式,逐漸這些中小企業習慣于沿用老的一套集權管理方式,在實際權力下放的過程中,不放心同時也不愿意下放權力,而且在企業管理的過程中溫州中小企業多為家族式企業管理,導致了中小型企業管理型人才的缺乏。


      表1人力資源管理中的問題


      員工類型現狀與問題原因分析


      普通員工需求量大,流動性大,導致了招工難和留人難的問題工資低,管理觀念落后,企業間競爭力大


      專業知識型員工人員較少,較難招聘,信息不對稱,留人難,技術水平落后企業高層不重視,培訓不到位


      經營型員工人員占比最少,人才流失,中小企業缺乏經營管理型人才家族式的經營管理模式


      (一)普通員工


      溫州中小企業多為勞動密集型企業,對普通工人的需求量較大。由于普通工人工資較低,可替代性較高,因此流動性較大。再者由于溫州中小企業相對于較集中,企業之間招聘競爭也比較多,導致了企業產生了用工難的問題。而且主要由員工的流動性所觸發,導致擁有技術員工的流失以及新進員工需要熟悉期,帶來了生產效率的下降,給各大中小企業的生存和發展帶來了消極的影響。


      從普通員工的招聘來看,由于普通員工的流動性較大,在普通員工的招聘的時候,企業缺人的時候會去勞務市場或者人才招聘中心去招聘。尤其是在春節之后的一段期間。企業崗位空缺嚴重,需求量大,在招聘的時候要求降低,可能會招聘進來一些與崗位不適合的員工。這樣給企業的生產活動帶來了很大影響。


      從企業普通員工流動性大來看,一部分原因是企業工資較低,福利待遇較差以及晉升通道的堵塞。從工資收入來看,占44%左右的員工收入水平在2000~4000元之間。中小企業對于員工的福利待遇重視程度也不夠高。


      從晉升通道來看,普通員工晉升通道基本是堵塞的狀態,一般都是組員—小組長—班組長—車間主任等,由于溫州中小企業多為家族式管理,普通員工晉升為車間主任的也較少。這在一定程度上影響了員工的積極性以及向心性,也是員工流動性較大的原因。


      從培訓以及福利待遇來看,中小企業大都是“師徒”的形式,普通員工的培訓多由經驗豐富的師傅帶領,培訓處于空缺的狀態。這使得員工在生產過程中技術更新速度變慢,影響生產效率的提高。在福利待遇角度,企業只是把員工當做了“經濟人”或者是“生產機器”,認為只要給予與員工勞務相對稱的工資,就能最大限度地提高勞動生產率,而忽視了員工的感受。現在普通員工的平均年齡較低,多為90后,80后,較為年輕。對于工資之外的一些福利待遇的要求也相對較高。因此,導致了普通員工的流動性較大,影響了企業的生產活動。


      (二)專業技術型員工


      溫州作為浙江經濟的指向標,溫州中小企業在經濟發展中取得了一些顯著的成績,但是對于技術創新來說,溫州卻很缺乏,“高新技術企業”數量和產值在經濟總量中的份額在浙江省的排名是靠后的。技術創新來源與專業人力資本。不僅僅是取決于企業的創新精神,而是取決于專業人力資本的存量(張一力,2006)。溫州中小企業有些發展較為緩慢,主要原因在于中小企業發展過程中,專業技術人員的流失,以及技術創新能力更新速度慢甚至是停滯不前。


      從招聘角度來看,對專業技術型員工的招聘,多為招聘有經驗的從業人員,而忽略了對具有創新型技術人才的招聘。而在對這一類人才的管理中,在對中小商貿企業從業人員的“離職原因”的調查中,“發展空間”和“工作環境”所占比例分別為51.96%和38.99%;其次是薪水為27.16%;再次是理想抱負為14.88%(李永寧,2013)。從這些數據中可以看出,對于中小企業在對專業知識型從業人員管理時,工資水平較低,晉升渠道不暢通,員工的職業通道狹窄,沒有明確且長遠的發展規劃。尤其是在工資水平這一方面,采用的工資方式大多為等級制后者簡單的績效工資制,按照學歷以及工作資歷來制定。但是這種方式對于畢業年限較少,資歷較少但是擁有技術以及創新精神的員工欠缺公平性。長久之下,使得企業招不到也留不住這些創新型人才,嚴重阻礙了企業的創新發展,使得企業停滯不前。而且對于中小企業專業型人員的調查中發現,將近47%并未參加過與其從事工作相關的培訓以及相關的進修。培訓是企業員工接受新知識以及提高創新能力的重要手段。很多中小企業認為培訓投入成本高,投資期長,見效慢,所以很少在企業培訓中投入資源。在知識快速發展的今天,知識更新換代的速度快,專業技術型員工對于自身的發展要求較高,對于新知識的渴望程度也較高,因此對于培訓的需求也逐漸提高。若企業提高培訓機會較少甚至有些企業從未提供過企業培訓,導致專業型技術人員的成長慢甚至造成了人才的流失。


      在此管理模式下,企業易出現任人唯親、員工的職業通道狹窄、缺乏有效的激勵和考核等不利于組織發展的現象。而且在此種管理模式下,員工不能產生對企業的的歸屬感和認同感,因此企業不能更好地留住人,出現了留人難的問題。


      (三)經營管理型員工


      溫州的中小企業多為家族式企業,家族企業不僅包括個人業主制的企業,由于行業以及環境的影響,就算是現代企業制度下的股份合作企業和股份制企業也仍然大多保留著濃厚的家族色彩。管理手段中過分依賴創業者個人能力、經驗和威望,管理手段多為傳統的家族式、命令式、隨意性。這樣大大影響了經營管理型人才的發展。有些中小企業激勵制度缺失、職業通道狹窄等原因,使得經營管理型人才流失較多。中小企業在發展過程中將“人才”定義為技術型人才,一般都只重視那些能夠快速提升企業經濟效益的具有專業技術能力的員工,而忽視了經營管理型人才對企業發展的重要作用。但是,經營管理型員工是企業發展的生命線和靈魂。這類人才的缺失阻礙而來企業進一步的提升。


      在對企業經營管理人才的管理中,中小企的的管理手段以及理念較為落后。在招聘手段上多為舉薦以及老板的人脈方面獲得的人才,較少聘用獵頭等專業人員對人才進行對人才的選聘。在激勵制度方面,對于經營管理型人才多為年薪制再加上一定的績效工資,這種工資以及獎勵制度對于經營管理型人才的激勵作用不大。在權力以及相關管理上,中小企業老板難以真正的把權力下放給經營管理人員,仍然存在“一言堂”等現象,使得這些人才在管理企業過程中,決策難以實施,抱負難以得到釋放,嚴重阻礙了這類人才和企業的發展。這也是這類人才流失的一個重要原因。這一方面也反映了中小企業人力資源管理中制度以及相關專業人員的缺失。


      四、管理建議


      綜合對中小企業人力資源管理三種人力資本的現狀以及管理中的問題進行分析,可以看出,企業在人力資源管理中主要在人才招聘,培訓,激勵以及專業人力資源管理人員方面的缺失等方面存在問題。下面將對這幾個方面從三種人力資本的角度給出建議,以及政府應該如何給中小企業人力資源管理提供一個良好的環境提出建議。


      (一)企業層面


      表2管理建議


      員工類型招聘培訓激勵普通員工明確企業的招工需求,完善招聘信息途徑生產技術培訓工資等級制度以及良好的晉升渠道專業技術型員工校企合作定期培訓,網絡培訓以及與高校的交流合作提高福利待遇以及給予技術入股等方式經營管理型員工獵頭招聘,契合企業需求專業管理培訓以及相關經營管理會議股份激勵以及相關福利待遇提升


      從招聘與人才儲備角度來看,應該注意人才的儲備,以及明確企業的招工需求,完善招聘信息途徑,尋找契合企業的員工。對于普通員工要注意員工的儲備以及與相關中介機構的合作,以防止出現員工的短缺,影響企業的生產活動。對于專業技術型的人員,注重與高等院校與專業院校建立合作,招聘有技術具有創新意識的人才。對于經營管理員工,找專業的獵頭來招聘相關經驗豐富契合企業現狀的員工。


      從培訓的角度來看,應該建立完善的培訓制度。管理理實踐表明,在企業缺乏良好激勵環境的情況下,員工只能發揮出其潛力20-30%,而在良好的激勵環境中,同樣的員工卻能發揮其潛力的80-90%(李洪文,2009)。企業要給予培訓相關的資源以及有專業的培訓制度,從管理層到普通工人都應該及時接受最新的技術以及經驗的培訓。同時要利用大數據以及相關互聯網技術方法建立及時有效的培訓管理系統。而且要注重與高校及相關專業院校的合作交流。將員工的培訓納入考核之中,提升員工的技術以及創新能力,進而提高企業的效率以及員工的向心力。


      從激勵以及福利的角度來看,企業應該改變傳統的薪酬福利制度,建立有效的激勵以及晉升渠道。對于普通員工以及專業技術型員工,打開升值通道以及職稱通道。對于經營管理型員工,給予相應的股利獎勵,以及家屬的相關優待。提高員工的向心性,“留得住”員工,才能是企業有更好的發展。


      綜合對中小企業的人力資源管理問題原因分析以及提出相關建議,可以看出中小企業的人力資源管理仍停留在傳統的人事管理階段,很多企業還沒有設置專門的人力資源管理機構對人力資源進行專業的管理。因此,企業應該建立完善的人力資源管理制度,需要有專業的人員或者團隊來對企業的人力資源進行管理,改變現在的管理狀態,從而使得企業內部的人力資源管理能夠統籌各方面的發展,提高企業人力資本的綜合能力。


      (二)政府層面


      溫州市政府在中小企業的發展過程中應該承擔一個輔助者的角色。應該給予相應的人才政策,積極引進人才。同時,應該注重校企的合作。市政府應該在高等院校以及企業之間充當一個結構洞中心的角色,促進企業以及高校的合作,從而提高企業的創新能力,同時能將高校的優秀人才留在溫州,從而促進溫州經濟的進一步發展。


      五、結語


      以上將溫州中小企業的人力資本分為三種類型,對不同員工類型給予了不同的建議以及對策。也從政府層面提出了政策建議。中小企業還可以通過創造良好環境和氛圍以及良好的企業文化,來提高員工的向心力以及凝聚力。也希望能為溫州中小企業的人力資源管理的發展提供一定的借鑒意義,激發出溫州中小企業發展的活力,使企業在當今激烈的競爭中立于不敗之地。本文在研究的過程中,尚有些不足之處,在今后的研究過程中將進一步進行更深入的案例以及實證研究。


      作者:葉曉霞


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